“如何在保护员工权益的同时，兼顾企业形象与长期竞争力，是每家企业必须面对的难题。”
汽车行业的“优化”风暴
全球汽车行业的“优化”风暴正在蔓延。
近日，奥迪宣布在2029年年底前优化7500人，沃尔沃宣布将优化约3000人，日产宣布到2027财年将优化2万人，并将工厂数量从17家减至10家，福特宣布其德国科隆工厂将于2026年初优化1000人，到2027年底将在欧洲优化4000人。
这份寒意还一路传导至整个汽车产业链。10月初，德国汽车零部件巨头采埃孚宣布优化7600人，博世则计划到2030年底削减约1.3万个岗位……
在这些优化行动中，最惹人注目的，莫过于奔驰的自愿离职方案——最高补偿可达400多万元人民币。
据雅虎财经等媒体报道，奔驰向约4万名员工发送了邮件，鼓励他们自愿离职，补偿金与职级、工龄等挂钩。例如，一位55岁的团队负责人在公司工作了30年，月薪约为9000欧元，如果自愿离职，可以获得大约50万欧元（合约413万人民币）的补偿金。
而沃尔沃汽车则为了自己的优化计划，准备了15亿瑞典克朗（约合11.34亿元人民币），平均每位离职的员工将获得约38万元人民币的补偿。
消息一出，立刻在网络上引发热议。有人羡慕这些企业“人走茶不凉”，为别的企业树立了人性化榜样，也有人以此为参照，衡量其他企业的离职政策和保障水平，“外企高额补偿”再次成为了公众讨论的焦点。
今天，我们不妨一起来看看世界各国对“员工优化”的方案和对失业人员的保障措施。
国外“优化”不一定有高赔偿
优化、失业是全球性课题，但对于如何保障失业人员的权益，不同国家给出的答案各不相同——一些注重企业补偿，一些则更注重社会保障。
中国的邻居韩国，员工在公司工作满一年，且每周平均工作15小时或以上，有权获得遣散费，遣散费计算方法为：员工每连续工作满一年，企业需支付一个月的平均工资。此外，公司必须在解雇前至少提前30天通知员工，否则需支付30天的工资作为代通知金。
再看以高额补偿著称的法国。员工需连续在一家企业工作满8个月，被裁时才能获得遣散费。其法律规定：对于工作年限不足10年的员工，被裁时，每工作满一年可获得1/4的月薪；而工作年限超过10年的员工，超过10年部分，每工作满一年可获得1/3的月薪。
法国民众抗议失业保险改革
而在英美法系中，许多国家对于优化补偿金的规定较为不同。
在英国，员工需在一家企业工作满2年才能获得补偿。其计算公式为：每周工资×工龄年数×年龄系数，其中，每周工资和工龄年数均有封顶，因此，英国的优化补偿总额最高为2.157万英镑（合约21万人民币）。
在加拿大，员工则需工作满1年才能获得补偿。根据加拿大的联邦管辖规定，遣散费为：工龄年数×两天工资，但最低不少于五天工资。不过，这只是加拿大的“联邦标准”，各省还有自己的标准。例如，在安大略省，遣散费更慷慨一些：员工工龄满5年后，公司必须支付“工龄年数×周工资”，上限26周。
不过，并非所有国家或地区的法律都强制要求企业在优化时进行赔偿。
例如，有的国家对小型企业设有优化补偿豁免条款。如果企业规模较小、雇员人数有限，在优化时可以部分或完全免除支付优化补偿金的义务，从而减轻中小企业的运营负担，防止在经济低迷期“企业倒一片”的现象。例如，在澳大利亚，雇员少于15人的小型企业就可免于支付遣散费。
还有一些，即使大型企业优化也并不强制补偿——相比优化赔偿，有些国家更注重通过社会保障体系来保护失业员工，即政府为被优化员工提供一系列如失业救济金、再就业培训、医疗和养老金延续等支持措施。
美国就是一个典型例子。根据美国的“自由雇佣（Employment At-Will）”原则，在没有合同或特定法律约束的情况下，雇主可以随时解雇员工，员工也可以随时辞职，没有强制要求支付补偿金。因此，在美国电视剧中，我们经常能看到老板上一秒说“You are fired”，员工下一秒就抱着东西走人。
美国，失业人员在劳工部就业招聘会
今年6月，“微软将苏州员工迁往美国后被优化没有赔偿”的话题在社交平台上持续发酵。虽然具体情况众说纷纭、尚无定论，但讨论的背景便是美国的低优化赔偿金政策。
那么在美国，失业的员工就毫无保障了吗？并非如此。
首先，法律并非对企业的随意优化行为毫无约束——美国的员工通常不需要自己缴纳失业保险金，而是由雇主缴纳失业税，企业若频繁优化，失业税率也会随之上升，在某种程度上，这也是对企业频繁优化的惩罚。
其次，主要依靠失业保险来兜底。
如果一个美国雇员不幸被优化，一般而言，美国的失业金按照员工失业前的工资比例发放，通常为原工资的30%—50%之间。但是，各州设定的每周失业金最低和最高限额、发放持续时间都有所不同，例如，新泽西州的每周最高失业补贴可达875美元，而密西西比州的上限却只有235美元；马萨诸塞州目前规定的最长失业救济金为30周，而阿肯色州只提供最多12周的失业保险。
美国各州的失业保险最长期限
另一个发达国家日本，法律也没有强制规定企业必须支付优化补偿金。不过，日本在上世纪90年代前流行“终身雇佣制”，员工从大学毕业进入公司，往往一干就是一辈子，虽然这一制度在经济泡沫破裂后有所松动，但日本如今仍保有非必要不优化的文化。
日本的失业保险制度非常注重帮助失业者尽快回到职场，除了发放失业金，还会提供搬迁费、交通费、职业咨询与心理辅导、安排职业培训等，若失业者在失业金领取天数还剩1/3以前就找到稳定工作，还可获得“再就业津贴”。
中国企业VS在华外企
说完了国外的企业的优化措施，再把视线拉回中国。事实上，中国的补偿方案也是和“国际接轨”的。准确来说，我们主要借鉴了韩国等大陆法系国家的赔偿制度。
在中国，企业优化需要依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工每在企业工作1年，辞退时就需补偿1个月的工资，如果企业未能提前30天书面通知员工解除劳动合同，则必须额外支付一个月的工资，即“N+1”。
值得注意的是，企业赔偿金不要求员工工作年限。同时，赔偿不是上不封顶的，根据劳动法第四十七条，在月薪、工龄两方面都存在上限：月薪的上限是用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍，工龄的上限则是12年，也就是说，如果被优化员工的工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍，或者（并且）在公司的工龄超过12年，计算优化赔偿时也只按照上限计算。
有时，法院的判决还会出现2N——根据劳动法第八十七条，这是公司违法解除或终止劳动合同的情况下对员工的赔偿。
图源：国家法律法规数据库
对比其他国家的补偿制度，可以说，中国的标准并不算低。网络上屡屡出现的噪音，大多是在执行过程中出现了偏差，掩盖了制度本身的温度。
而在华的外资企业，通常被放在中国企业对立面，两者的补偿措施也时常被用来比较，但其实，在华外企的优化补偿，也是根据中国法律决定的：
根据《外商投资法实施条例》第二十二条和外汇管理局相关规定，外企要想把利润汇出或撤出中国，必须证明自己已经结清了所有债务和劳动纠纷，如果还有员工没赔偿好、安抚好，法院可以直接冻结企业账户。
因此，许多外企在面临优化时，往往会选择“宁可赔多，也不留尾巴”。例如，花旗在上海、大连提供“N+6”的优化补偿，其中，N对应的工龄、月工资上不封顶。
企业的难题
对于失业员工而言，企业的补偿与国家的保障能帮助他们渡过难关，而对于企业而言，是否优化、如何优化，也绝非易事。
一方面，对于经营困难、利润下滑，或者正在进行业务重组的企业而言，优化能迅速降低企业的薪酬、社保、福利等固定支出，缓解现金流压力。
前程无忧资深职场顾问王剑表示，对于上市公司，优化也是保持股东和投资者信心的一种手段，立竿见影的成本控制对于股价提振会有一定作用。
但另一方面，大规模优化不仅可能损害企业形象、打击在职员工士气，还可能削弱企业的创新力与运营效率，在未来招聘中也可能带来负面影响。
因此，越来越多企业在探索如何提供更加体面的离职补偿与完善的失业保障。近年来，中国企业也在不断对此进行完善，以期让在职者少些焦虑，让离职者多些保障，也让企业在调整中少一些撕裂与负面影响。
例如，字节最新发布的一项员工保障方案，针对中国内地因为组织调整而被动离职的正式员工，在原有的经济补偿方案基础上，为符合条件者额外提供最长6个月、最高1.2万元/月的过渡性补贴，最高总补贴可达7.2万元。
对于符合上述条件且已经离职，但离职未满6个月的前员工，也能追溯申请剩余周期的补贴，例如，已离职3个月的前员工，还能领取3个月的补贴。
又比如，中国AI新秀企业Manus迁往新加坡时，对约80名被优化的员工提供“N+3”或“2N”的补偿方案。
从这些案例可以看出，优化不止需要遵循法律，更是一种企业战略选择和管理实践。如何在保护员工权益的同时，兼顾企业形象与长期竞争力，是每家企业必须面对的难题。
对此，我们进一步请教了行业专家，看看他们对企业优化的建议。
大头有话说
王剑
前程无忧资深职场顾问
企业在决定优化时，常常出现一些误区与隐性成本。例如，优化时只看财务指标，忽略人力结构与战略匹配，有的企业“一刀切”式优化，未考虑哪些岗位是关键支持环节，导致业务链条断裂。又比如，没有提前告知员工原因与计划，造成恐慌和谣言，反而加剧内部不稳定。
因此，对于确实需要优化的企业，我有以下建议：
◎第一，前期规划：透明、合规、理性。
制定优化标准与流程，确保以绩效、业务调整为依据，而非年龄、性别或个人偏好。做好提前沟通、分阶段实施，让员工了解公司现状与优化逻辑，减少突发性。同时优化务必遵守劳动法，依法足额支付经济补偿金、代通知金及相关福利。
◎第二，人文关怀与声誉管理。
有条件的企业可以考虑设立“安置支持计划”（Outplacement Program），提供求职指导、简历辅导、职业推荐，帮助离职员工重新就业。此外可以举行简短的告别仪式或感谢信，公开表达对离职员工的尊重。
与公众保持“正面”沟通策略，在对外发布声明时，强调“业务重组”“战略优化”“组织精简”，而非“成本削减”。
◎第三，对内部员工的安抚与激励。
及时沟通未来方向与稳定信号，让留下的员工知道公司仍有清晰的战略和前景。最好能辅以短期激励措施，如绩效奖金、学习培训、晋升机会等，帮助在职员工重建信心。此外文化修复与心理支持等工作也很有必要，通过团队建设、心理辅导等方式缓解焦虑与负面情绪。
总之，优化是企业的“外科手术”，关键在于术前评估、术中规范与术后修复。真正负责任的企业，不是“谁最狠”，而是“谁最体面”。
朱聚鹏
51猎头联合创始人
首先，对于不得不优化的企业，需要明白的是，公关部门可以负责危机处理，但不可能完全消除优化带来的负面影响。员工情绪、社交媒体上的传播，都是指数级扩散的，即便公司再小心，也很难完全控制。
其次，优化有一种叫做“斜刀切”的方法，指把公司的人员结构想象成一个长方形，基层在下、管理层在上，理想的优化是上层裁掉多一些、基层裁掉少一些，这样既能控制成本，又能保留执行力，但现实中，很多公司往往是反着切的——基层和关键执行者被裁掉，结果就是公司失去了推动业务的核心力量。
此外，一些企业对人才画像和绩效认知不清，很多决策仅依据岗位描述和财务报表，而不了解员工真实工作行为，加之优化名额下放到部门负责人手里时，他们往往留熟悉、听话的人，而非最能带来长期价值的人，因此，企业优化时容易把高绩效或高潜力的员工裁掉。
最后，一些做的比较好的企业，除了按标准给足补偿，还会做“送”的工作，给被优化工写真实且客观的推荐信，通过内部渠道帮被优化工找到下一份机会，整个过程常常达到三个月——这个环节很重要，既是对员工体面的交接，也是对企业长期声誉的维持。现在很多公司没有做到这一步，追求极端效率，优化时恨不得立刻让人离开，结果自然会产生大量负面影响。
常东岳
上海央法律师事务所首席合伙人
许多企业在优化时遭遇法律挑战，往往并非出于故意违法，而是因为经验不足法律意识不够忽略了一些关键细节，例如：
▶▷很多企业常因未能充分举证符合法定优化条件而陷入被动，如证明“生产经营发生严重困难”的证据不足等。
▶▷优化时不注意程序问题，导致程序瑕疵。如未提前三十日向工会或全体职工说明情况、未将优化方案向劳动行政部门报告，或未能提供工会意见等。
▶▷忽视对特殊群体的保护，导致违反优先留用义务。法律明确禁止裁减“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工、疑似职业病病人以及在医疗期内的员工等特定群体。
同时，企业还需履行优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同者、无固定期限劳动合同者以及家庭无其他就业人员且需扶养老人或未成年人的员工的义务。实践中，企业若仅依据岗位或绩效等因素优化而忽略这些法定要求，则构成违法解除。
▶▷经济补偿金的基数应按照劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，企业有时会错误地以基本工资或最低工资作为计算标准从而引发纠纷。
即使面临生存压力，企业仍需将合规置于首位，因为违法优化带来的赔偿（2N）和声誉损失可能远高于合规成本。总之，企业在面临优化压力时，严谨的程序、充分的证据、人性的关怀是规避法律风险的三大支柱。真正的平衡之道在于将合规性内嵌到决策流程中，通过专业操作和坦诚沟通，将必要的优化对企业和员工的冲击降至最低。
