富士康老板郭台铭。（资料图片）
昨日，鸿海集团总裁郭台铭和富士康公司新闻发言人刘坤在深圳厂区今年以来连续出现十名员工跳楼的问题后打破沉默，首度对外回应，其中的一些说法引起业界讨论。著名人力资源专家，南京大学商学院院长、中国管理研究国际学会主席赵曙明在接受记者采访时针对这些回应提出了自己的看法。
富士康高层首度回应
老板郭台铭：富士康绝对不是血汗工厂，但是我们有信心，很快就会把这些状况全部稳住。
富士康员工共八十几万，再加上全球的鸿海集团多达九十几万人，员工的确很难管理。
发言人刘坤：
自杀是一个很复杂的问题，很难说哪个因素是压垮他的那根稻草。
这十起（自杀）的员工加班记录都在一个正常范围内，我们遵守国际电子行业最高的标准，这些工人加班都有严格的规定，并且在自愿的基础上。
员工相对孤独，互相之间缺乏沟通，我们这点上做得不够，我们的员工来自安徽四川等地，我们正在考虑有没有可能将他们这些老乡尽可能地安排在一起。
赵曙明对回应之再回应
“员工多，难管理”不能成为理由
记：郭台铭称富士康绝非只要钱不要命的“血汗工厂”。经济学有对“血汗”工厂进行界定吗？
赵：我觉得没必要纠结于“血汗”工厂的字眼和提法。更应认识到的是，在当前经济社会双转型期，企业竞争优势到底在哪里？
以富士康科技集团为代表的“代工”工厂，低廉劳工成本是其过去竞争优势的主要来源。随着经济的转型，劳动力密集型企业的过去引以为荣的竞争优势正在逐渐失去。富士康严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，已不适应现代化管理体系。
记：郭台铭提到，富士康员工众多，很难管理。人多必然难管吗？
赵：富士康能积极回应媒体质疑的态度是可取的。但人多难管不是推卸责任的理由。通用电气、摩托罗拉、IBM，这些全球性的大公司同样有几十万人，但管理得也很好。
一个比较典型的例子就是IBM。上世纪50年代，其作为制造型企业，也靠卖大型计算机等硬件赚钱，但后来转型得很好，现在主要提供软件和解决方案，已成功转型为服务型企业。所以说，创新对企业而言很关键。
记：富士康的发言人将自杀定位成社会问题，并以符合电子行业的行业标准为理由进行辩解。这是否意味企业在管理方面已无可厚非？
赵：做到行业标准只是本分。现代企业管理必须以人为本，为员工创造舒适的环境，使员工能心情舒畅地工作。一个企业要获得长远、稳定地发展，必须重新审视其竞争优势来源，以及人在竞争优势中扮演的角色。任何回避和掩盖实质问题的做法，都不是一个负责任的全球五百强企业的经营作风。
记：发言人提到的老乡社交圈能解决员工们的心理问题吗？还是仅是“头痛医头脚痛医脚”的治标之举？
赵：应该说能起到一定的作用。但根本源头我认为还在两方面：第一、经济和社会双转型期，企业必须重新审视竞争优势，牢牢把握“创新”和“以人为本”的发展基因。
第二、双转型期该如何认识新生代员工心理特征的变化？“十连跳”当事人大多出生在1986年-1992年，入职时间不到一年。他们或许与50后、60后习惯了吃苦耐劳、加班加点工作不同，这些新生代抗压能力、抗挫折能力还不够。除了企业要加强引导教育，使其价值观与企业一致；就新一代员工自己而言，也应培养吃苦、心理抗压能力，特别要承担起社会责任。
